Er zijn grofweg drie manieren waarop een arbeidsovereenkomst met uw medewerker beëindigd kan worden. Dit zijn:

• Met wederzijds goedvinden, waarbij zowel het initatief bij werknemer als werkgever kan liggen;
• Van rechtswege, zoals bij het aflopen van een contract voor bepaalde tijd;
• Opzegging door werkgever of werknemer, zoals een ontslagaanvraag bij UWV of ontbinding via de kantonrechter.

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom u de arbeidsovereenkomst met een medewerker wilt beëindigen. De achtergrond kan in grote lijnen gelegen zijn in:
 
1. Verstoorde arbeidsrelatie

• Disfunctioneren van medewerker;
• Conflict met werknemer;
• Dringende reden door daden van de werknemer zoals diefstal of bedreiging.

2. Bedrijfseconomische reden
3. Langdurige arbeidsongeschiktheid
  
In geval van een verstoorde arbeidsrelatie kan deze mogelijk nog hersteld worden. Belangrijk is om met de werknemer in gesprek te gaan en aan dossieropbouw te doen, omdat u daarmee kunt laten zien wat u gedaan heeft om de arbeidsrelatie te herstellen. Een ontslagprocedure kost tijd, geld en energie en indien mogelijk is het wenselijk dit proces te voorkomen. Wanneer u toch niet samen tot een oplossing kunt komen, is het opgebouwde dossier van belang in de ontslagprocedure.
 
Vanaf 1 juli 2015 geldt er één vaste ontslagroute, namelijk:

 
In bepaalde gevallen hoeft u ook per 1 juli 2015 geen procedure te volgen van het UWV of de kantonrechter, namelijk bij:

• Ontslag in de proeftijd
• Ontslag bij afloop van een tijdelijk contract
• Ontslag op staande voet
• Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden blijft dus mogelijk. De werkgever en werknemer kunnen dan samen overeenkomen dat het dienstverband wordt beëindigd. Dit kan door een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst op te stellen. Wel kan de werknemer dit binnen 14 dagen (na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen) schriftelijke herroepen zonder opgaaf van redenen.
Tip: Vermeld in de beëindigingsovereenkomst het herroepingsrecht van de werknemer, anders heeft de werknemer 21 dagen de tijd om de overeenkomst te herroepen.
 
De wettelijke bepalingen rondom de opzegtermijn blijven ongewijzigd (één tot vier maanden). De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven en geschiedt opzeggng tegen het einde van de maand.   
 
Transitievergoeding bij ontslag
Waar ontslagen werknemers eerder regelmatig een ontslagvergoeding mee kregen is dit per 1 juli 2015 een transitievergoeding. De vergoeding is bedoeld voor de werknemer om in te zetten in de zoektocht naar nieuw werk. Bijvoorbeeld voor het volgen van cursussen of het inschakelen van een coach. De werknemer is echter niet verplicht de (volledige) vergoeding hiervoor in te zetten.
 
Ontslag payrollwerknemer
Vanaf 1 januari 2015 is het Ontslagbesluit aangepast voor payrolling, waardoor payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming krijgen als de eigen werknemers van de inlenende werkgever. De nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. De nieuwe regels zullen ook worden opgenomen in de Ontslagregeling die per 1 juli 2015 het Ontslagbesluit vervangt. Dan zullen de regels met ingang van 1 juli 2015 onmiddellijke werking hebben. Dat betekent dat zij dan ook gelden voor alle lopende arbeidsovereenkomsten, ook als die zijn ingegaan vóór 1 januari 2015. Download hier de factsheet "Wet Werk en Zekerheid: Ontslag payrollwerknemer" van de Rijksoverheid.   
 
Waar moet u rekening mee houden bij ontslag?
Wilt u weten waar u rekening mee moet houden wanneer u uw medewerker in een bepaalde situatie wilt ontslaan? Bekijk dan de Routewijzer Ontslag van de Werkgeverslijn land- en tuinbouw en de factsheets van de Rijksoverheid.